Однако опытные специалисты по подбору персонала советуют внимательнее присматриваться к таким индивидам и не спешить выбрасывать их резюме в мусорное ведро. «Частая смена работы требует внимательного изучения причин этого в профессиональной судьбе соискателя. А они могут быть совершенно разными — есть конфликтные, неуживчивые люди, вынужденные постоянно менять работу, а бывает такой ход вещей обоснован вполне объективными и независящими от человека причинами», — считает Светлана Дробот, старший консультант рекрутинговой компании Brain Source International (штат — 69 чел.).

Но какие же внешние причины побуждают специалистов портить свою деловую репутацию и трудовую книжку лишними записями? И как компании уберечься от настоящих «летунов»?

Поминая лихом

«Склонность к перемене мест зависит от должности и профессии. Люди с низкой квалификацией и работающие студенты меняют работу очень часто — по несколько раз в год. Менеджеры по продажам — в среднем раз в полтора-два года, приемлемый срок работы для бухгалтера в одной компании — 3-5 лет. «Идеальные» кандидаты, которые всегда нравятся работодателям, меняют работу примерно раз в три года», — считает Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 4 чел.).

Не могут себе позволить задерживаться на одном месте start-up- и кризис-менеджеры. Правда, таких специалистов очень ценят и передают из рук в руки. Нередко работают «над проектом», а не на компанию, специалисты некоторых технических профессий, например, проектировщики, а также представители творческих профессий — медийщики, рекламисты.

Разумеется, существуют и компании, чья репутация на рынке труда такова, что опасения может вызвать скорее кандидат, задержавшийся там на период более трех-четырех месяцев. «Когда мы занимались подбором персонала на локальных рынках, то знали наперечет все местные «кузницы кадров» и «соковыжималки». И абсолютно спокойно относились к людям, проработавшим в таких компаниях очень небольшой период времени. Конечно, можно сказать, что во время трудоустройства они не проявили достаточной осмотрительности, но, с другой стороны, квалифицированный инженер или проектировщик и не должен быть экспертом на рынке труда», — рассказывает Юрий Топчун. Можно отметить, что в целом, в отличие от менеджеров или маркетологов, которые хорошо знают игроков на своих рынках и неплохо ориентируются в конкурентной среде, в подобные ситуации чаще попадают специалисты бэк-офиса и «технари».

«Меня бы больше насторожила ситуация, когда, скажем, технолог или бухгалтер, напротив, слишком хорошо разбирается в ситуации на рынке труда. Четко знает, где, сколько и за что платят. Скорее всего, это будет означать, что человек находится в «вечном поиске», — утверждает Юрий Топчун. Однако, если в «нехорошие компании» регулярно попадают сейлз, проектный менеджер или, тем более, бренд-менеджер или маркетолог, тогда это вызывает сомнения в их способности учиться на собственных ошибках и проводить даже минимальную аналитическую работу.

Кто охотник, кто добыча?

Впрочем, список объективных причин на этом заканчивается. И хотя, как говорит Светлана Дробот, «работодатели более лояльно относятся к людям, часто меняющим работу в силу того, что осознают отсутствие возможности для профессионального и карьерного роста», нет никаких гарантий, что через 10-12 месяцев такой человек не достигнет очередного «потолка» и не покинет компанию. Тем более, что частая смена работы бывает характерна для суперпрофессионалов, за которыми постоянно охотятся хедхантеры. Эта категория соискателей, по мнению Геннадия Белочкина, заслуживает пристального внимания: «Если люди, меняя работу, каждый раз уходят на более высокую должность, с бльшими полномочиями и широкими функциональными обязанностями, я бы посоветовал очень тщательно проверить рекомендации и проанализировать прошлые достижения кандидата, ведь вполне возможно, что такой человек сможет принести реальную пользу компании, даже если проработает в ней недолго».

Однако Юрий Топчун советует объективно оценивать возможности компании удовлетворять зашкаливающие амбиции таких специалистов: «Они знают себе цену, и эта цена почти всегда изрядно завышена. Как и на все «модное» и «престижное». Но настоящие профи редко занимаются собственным продвижением, так как сконцентрированы на своем деле. И далеко не всегда за красивым имиджем профессионала на рынке труда скрывается достойный кандидат. Ни работа в известных компаниях, ни престижные дипломы не сделают из бездарности талант. Представьте, что все это — просто красивая оправа, в которой может ярко блестеть как бриллиант, так и стекло».

Что это за птица?

В других случаях «летунов» можно разделить на несколько категорий. К первой можно отнести людей вечно недовольных, претенциозных, обладателей завышенной самооценки и болезненного самолюбия, и тех, кто не «приживается» нигде и уходит обиженным и неоцененным. Такие же завышенные амбиции характерны и для некоторых выпускников престижных вузов. «Уверенные в своей уникальности, они ждут, что их путь будет усыпан лепестками роз, и когда сталкиваются с необходимостью выполнять работу, порой рутинную и неблагодарную, чувствуют себя обманутыми, — говорит Юрий Топчун. — И это неудивительно, если на протяжении всей учебы в вузе молодым людям вбивают в голову мысль об их исключительности и элитности. В итоге, им очень трудно адаптироваться, если только родители вовремя не позаботятся о теплом местечке для чада».

Пребывая в иллюзиях относительно своей востребованности, такие соискатели весьма нелояльны. И могут сменить семь-восемь мест работы, прежде чем их самооценка придет в норму, либо найдутся поклонники их диплома. Очевидно, что такие кадры не приносят работодателю ничего, кроме головной боли. Как, впрочем, и те молодые люди, которые находятся в поисках «своего предназначения». «Конечно, искать себя в двадцать лет — это нормально. И нормально, что человек в этом возрасте не всегда знает, чего он хочет. Но мне, как руководителю, нужны стабильные, надежные и ответственные сотрудники», — утверждает Геннадий Белочкин.

А иногда эти поиски затягиваются, в связи с чем рекрутеры выделяют еще один тип «летунов» — тех, кому быстро надоедает работа на одном месте. Им то и дело хочется сменить характер работы, обстановку и даже сферу деятельности.

Консультанты рекрутинговых агентств почти никогда не предоставляют клиентам резюме соискателей, чей профессиональный путь напоминает детективный роман: техническое образование, работа барменом, менеджером по продажам, водителем, директором фирмы, продавцом, а затем инженером. И хотя в работе с людьми желательно избегать стереотипного и формального подходов к оценке опыта и личности кандидата, основываясь исключительно на записях в трудовой книжке, подобная трудовая биография должна стать сигналом для работодателя о том, что данная кандидатура требует более глубокого и внимательного к себе отношения.

«Власть денег»
Источник
www.rokf.ru

Следовательно, вы установленны на свежую работу. Может быть, вы продолжительно и непросто шли к тому, чтобы овладеть этой должностью. И несомненно, вы обеспокоены. Как вас примут в свежем коллективе? Будете ли вы справляться с новоыми заданиями? Или к вам предъявят такие требования, что вам будет тяжело? Пособят ли вам? Будете ли вы чувствовать себя хорошо и уверенно на новом трудовой должности? Тревога по поводу этих и схожих им проблем несомненно и целиком и полностью оправдано. И в большинстве происшествий это смятение обнаруживается всецело конструктивно – в форме приподнявшего трудового тонуса, увеличившейся заинтересованности к тем поручениям, кои вам доверяют, к тому, как ведут себя и функционируют окружающие. Это тотальная реакция опять-таки приступившего к работе сотрудника. Человек стремится пристроиться (приспосабливаться) к переменившимся условиям внешнего среды.

В этом отношении будет уместно проанализировать те узловые трудовые качества человека, кои, выражаясь в поведении, дозволяют ему быть эффективным и ценным рабочим, невзирая ни на какие-либо наружные сложности:

Ответственность – очень широкое представление и посему это индивидуальное качество обнаруживается в всяком деле, в всяком человеческом поведении. Ответственность на работе и за труд – представление более узкое, однако и оно довольно широко, а посему состоит из немногих компонентов. Первостепенным в представлении рабочей ответственности считается выполнение обещаний.

Ну разуметься, есть обещания различного рода. Наблюдаются четко уготованные обязанности, за кои вы явно получаете на себя ответственность и выполнение их неукоснительно. И есть обещания, кои вы возможно примите на себя, если чувствуете в себе силы и охоту формироваться и свершать карьеру. Однако если вы не жаждете этого, то можно этого и не свершать. Тут вы можете сами обретать решение, однако подобает учесть, что, не расширяя границ собственной трудовой ответственности, вы навряд ли сможете снабдить себе профессиональное взросление.

Иным славным компонентом трудовой ответственности является опрятность. Суть опрятности состоит в том, что столкновение должно быть совершено целиком, со всеми небольшими мелочами.

Третьим компонентом ответственности является точность. Точность – это преходящий аспект опрятности.

Заинтересованное взаимоотношение к занятию. Если вы оказываете инициативу, стараясь донестись следствия самолучшим образом, если вы не робеете соответствовать за что-либо на собственном личном уровне или консультироваться с инструкцией, чтобы разрешить вопрос наилучшим образом, то вы оказываете заинтересованное взаимоотношение к делу.

Верность делу. Обыкновенно, если служащие хватают на себя установленные обязательства, они опекают честь фирмы. Собственно ныне верность фирме и ее конкретному руководству становится все более и более важной.

Конструктивное взаимоотношение к критике. Несомненно, что не все на работе постоянно идет ровно. Часто появляются и вопросы, и сложности, и розыски повинных. И на это место, ну разуметься, появляется широкое поле для критики. Наиболее посильный и конструктивный вид критики – это критика деяний и поступков. Этим типом критики мы рекомендуем неизменно пользовать на работе.

Но порой критика переступает и “на особы”. Этот вид критики снести куда сложнее. Тем не менее вне подневольности от того, сколь вас критикуют, ваше отношение к критике очевидно быть конструктивным: испробовать работать в соответствии с замечаниями, и синхронно увидеть уяснить те оплошности, которые определили вас в уязвимое положение. Попытайтесь придерживаться трем первостатейным советам:
1. Признайте без сомнений, что вы не правы, если это на самом деле так.
2. Не спешите повествовать всем и любому о произошедшем со собственного точки зрения.
3. Будьте благожелательны!

Рекрутеры чудят, они тоже люди…
Проглядывая западные сайты поиска работы и блоги, я составил 10 странных ситуаций из интервью, обрисованных самими кандидатами на работу.

10 место
»Интервьюер обследовала собственный электронный почтовый ящик в течение всего интервью. Кинула взор на меня пару раз…»

9 место
«Интервьюер задал мне вопрос, а после это ушел в собственную личную ванную и открыл воду. Что он там совершал, неясно, может быть умывался, однако периодически приговаривал: «Вы разговариваете, разговариваете, я слушаю…». Так тянулось минуток 10…

8 место
«Я только лишь HR-менеджер. Я не смогу ответить ни на какие-нибудь Ваши вопросы».

7 место…
В окончании собеседования интервьюер сообщил мне, что я был чрезмерно жизнерадостен во время интервью: «Вы казжетесь уж очень счастливым».

6 место
«Попытайтесь убедить меня выйти поиграть с Вами в теннис. Попытайтесь инфицировать меня этой игрой…» ( притом, что я никогда в жизнь не играл в теннис).

5 место
«Вот сижу я, гляжу в окно, оно так как из стекла, а в этот час в Ираке идет война…И пришло мне в башку, что находиться бы любопытно смастерить военный танк из стекла? Подавайте представим себя военнослужащими стратегами и не будем зачислять во внимание дефекты, кои есть может быть у стеклянных танков. Подавайте оптимальный порассудим, какие преимущества будут у наших армий, если у них будут стеклянные танки?»

4 место.
«Поведайте мне о долгах, кои Вы реализовывали на собственного предшествующей работе, и столь детально, чтобы я умер со скуки…».

3 место…
Интервьюер колупал в носу в период всего интервью…

2 место…
«Поведайте нам анекдот. Нужно сперва посмеяться…».

И, в конеце конецов, номер 1…
Порой я простер руку для рукопожатия, интервьюер отозвался: «К сожалению, я никому не пожимаю руки».

Основания тут могут быть самые разнообразные – неудовлетворенность заработком, чувство, что на этом трудовом посте или в данной конкретной фирме его творческие потенциала уже исчерпаны, поиски новых ощущений, которые дает свежеиспеченное трудовой коллектив… Но если основанием вашего ухода не стал напряженный конфликт с начальником и сослуживцами, если вы уходите добровольно на более высокооплачиваемое и престижное должность, то попытайтесь уйти интересно, покинув о себе неплохую память. И битва тут не только в каких-то сантиментах (хотя и в них, ну конечно, тоже) – дело в сугубо разумных соображениях.

Во-первых, свет произвольный специальности – подобно том как бы широко раструблена она не была и которым-нибудь бы спросом на рынке труда не пользовала – всегда является необщительной сферой. Если вы уйдете со скандалом, покинув неоконченные проекты, подключив в убытки собственного руководителя, молва об этом сеять же час разнесется в профессиональных сферах, и со следующим трудоустройством у вас возможно появиться крайне большие вопроса.

Это тем более очевидно по отношению к ничтожным городам, таким как Луганск, одни размеры которого ввергают к тому, что в всякая области действует здесь весьма ограниченное число фирм, конкурирующих и связанных между собой одновременно.

Во-вторых, никогда в жизнь не стоит сжигать мосты – обстоятельства целиком могут сформироваться так, что вам еще придется воротиться на произведение в вашу фирму или, по самого маленькой мере, иметь в свое распоряжение с ней некие профессиональные контакты. Посему, повторим, уходить следует прекрасно.

Согласно сложившейся этике, нанявший работник должен предупредить руководителя о своем в доске уходе не позже, чем за пар недели до того, подобно том как он оставит свое трудовое место. Однако будет куда угодно более справедливым, если вы сделаете это за селен, причем не просто намылитесь на стол заявление об уходе, а поговорите с начальством, честно провещайте ему, что является подлинной резоном вашего ухода и подобно том как совершить так, чтобы ваше увольнение прошло подобно том как можно менее хворо для фирмы.

Постарайтесь приурочить свой в доска уход к окончанию произведения над которым-нибудь-то проектом или заказом, так как нету ничего хуже, чем отставать фирму в самый пыл работы, во старый и малый тонкости которой вы отданы.

Если вам предложили более выгодное пункт в это самое время, вы может статься поговорить со своим будущим руководителем, объяснить ему условие и сказать, что перескочите к нему на произведение сразу после финала проекта в вашей теперешней фирме. Не бойтесь, что это призовет раздражение и отказ – прытче, напротив, такое ваше поведение будет очень высоко названо цена вашим будущим патроном, вы зашибете у него «очки», еще даже не приняв к работе. Непреложный обговорите с боссом, от которого-нибудь вы уходите, проблема вашей замены. Необходимо ли вам будет обучить того, тот или другой придет вам на перемену? Назовите наиболее подступающего с вашей точки зрения кандидата на вашу должность.

Проявите готовность в ругательные дни произведения бескорыстно выделить час-другой для учёбы того, кто приспеет вам на смену. Сразу после это подачи заявления об уходе (однако ни в коем эпизоде не преждевременнее!) сообщите тем, кто сооружает с вами бок о бок о принятом вами решении, припишете его, покажите, что вам жалко разлучаться с вашим незапамятным коллективом, и если бы не особые условия… По меньшей мере, передайте, что вы намерены сохранить личные отношения с вашими коллегами и после это того, как перейдете на свежеиспеченное место. Ну и, ну да, не забудьте в ругательный день произвести на свет торт, конфеты и вино.

Пусть ругательный день вашей произведения станет замечательным днем, пускай он останется в памяти ваших сослуживцев, и это дозволит вам в будущем в отсутствие всяких комплексов поворачивать к ним с любыми мольбами профессионального характера, показывать им подобную содействие. И, в конце концов, в эпизоде, если вы пострадаете фиаско на новом пункте, ваше возвращение будет встречено подобно том как нечто само собой несомненно, и никто не установит вам в зеленому вину ваш разворочавший с фирмой.

Источник http://www.navigator.lg.ua

Что делать, чтобы привлечь к себе лучших из лучших и потом еще сохранить их в компании? Почему профессионал должен выбрать именно Вашу компанию? В каких компаниях хотят работать талантливые специалисты?

Очень просто: в хороших компаниях, где хорошо работать. Это суть привлекательности бренда Вашей компании, как работодателя. Руководители все большего числа компаний понимают, что управлять брендом компании нужно так же, как и самими сотрудниками.

Имея мощный бренд, Ваша компания, как работодатель:
увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;
сокращает текучесть кадров;
усиливает общую продуктивность персонала.
Понятно, что развивать бренд привлекательного работодателя, можно только имея достаточную экономическую и ресурсную базу, а именно:
конкурентноспособные продукты / услуги;
наличие обширной клиентской базы;
перспективность развития отрасли;
крепкую позицию на рынке;
удобный офис и условия труда;
возможность обеспечить сотрудникам достойный «соцпакет»;
возможность платить зарплату не ниже средней на рынке.
Итак, как стать известным и привлекательным на рынке труда?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

1. Люди должны знать о менеджменте Вашей компании и его преимуществах. Имеется в виду менеджмент с хорошей оргструктурой и прописанными бизнес-процессами. Сегодня публичность становится образом жизни в ведущих компаниях. Очередь за средними и малыми. Однако еще нужно соблюдать баланс между желанием «хорошо выглядеть» и высокой продуктивностью персонала, между «нещадной эксплуатацией человека» и ситуацией, когда сотрудники «идут на работу, как на праздник».

2. Пусть говорят. Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в т.н. «списках лучших работодателей». Для того чтобы о Вас заговорили, нужны 2 условия. Первое: Ваши менеджеры должны уметь хорошо говорить и писать о преимуществах своей компании. Второе: менеджерам следует постоянно общаться с репортерами и редакторами.

3. Вирусный маркетинг. Если Ваши сотрудники довольны работой, они сами распространяют положительную информацию о Вашей фирме. В компаниях с хорошим брендингом сотрудники рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации. Это называется «вирусным маркетингом»: сотрудники становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Если фирма достаточна известная, то уже и семьи Ваших сотрудников подключаются действовать на Ваше благо. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.

4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг. Бенчмаркинг – это процесс поиска новых и более совершенных приемов работы путем сравнения собственных приемов с наилучшими из тех, которые используют другие. В результате хорошего бенчмаркинга имя Вашей фирмы станет одним из самых упоминаемых и уважаемых.

5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше. Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании. Очень важно, чтобы корпоративный веб-сайт компании содержал информацию, благодаря которой соискатели могут ознакомиться с методами управления и практикой деловых отношений в Вашей компании. «Я знаю эту компанию. И хочу там работать», – говорят рекрутеру такие кандидаты.

6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Вы не можете почивать на лаврах даже тогда, когда Вам уже сопутствует успех. Чтобы соответствовать изменяющимся требованиям Ваших клиентов, совершенствование Вашей марки должно быть непрекращающимся. Брендинг не исключение. Он должен меняться и совершенствоваться непрерывно.

Конечным результатом успешного брендинга компании можно считать: усиление репутации, рост упоминаний Вашей организации в обществе. Тогда все Ваши сотрудники, редакторы журналов, менеджеры из других организаций и соискатели с высоким потенциалом, будут считать, что Вы являетесь одним из лучших работодателей. Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…

Источник  job.ukr.net

Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы сотрудников не в полную силу, по шаблону. Нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде низшего персонала (агентов, менеджеров по продажам, менеджеров по привлечению клиентов, менеджеров по обслуживанию клиентов и т.п.). Ни для кого не секрет, что эта категория персонала наиболее часто меняет место работы, заинтересована в моментальном результате труда без приложения особых усилий. Этому отчасти способствуют факторы высокой конкуренции компаний друг с другом на рынке, особенности оплаты труда и режима работы.
Для решения обозначенной проблемы некоторые руководители, в силу своей занятости другими проблемами профессиональной деятельности, недостатка знаний в сфере управления персоналом, недоверия способностям своего HR-менеджера следуют в буквальном смысле одной из аксиом американского менеджмента: «Новый работник в любом случае первое время будет работать лучше, чем старый».
Действительно, такой подход приносит сначала плоды и позволяет организации решать стоящие перед ней задачи. Однако в таких организациях проблемы управления персоналом не решаются, а закапываются все глубже и глубже, отдел персонала, выбиваясь из сил, занимается только оперативным набором сотрудников, отодвигая на задний план другие HR-вопросы. В конечном итоге линейные руководители даже не успевают как следует знакомиться с постоянно меняющимися подчиненными, теряют контроль над направлением деятельности, самоустраняются от руководства и ответственности, начинают подумывать о смене места работы.
Я хочу рассказать о возможных путях повышения эффективности и результатов работы организации путем воздействия на персонал низшего звена достаточно оригинальными и нестандартными методами мотивации, оценки и аттестации кадров.

Отличать лучших от остальных
«Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих», – так высказывался Сократ. Данная потребность отличать лучших от остальных вылилась в создание системы аттестации должностных лиц. В России основное свое применение она нашла, в первую очередь, на государственной службе и в очень крупных негосударственных компаниях. И лишь последние 5-7 лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему в своих организациях. Аттестация кадров – согласно классическому определению – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.
В системе аттестации важная роль отводится оценке персонала. Она является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по работе. С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности того или иного сотрудника.

Наиболее общими критериями оценки низшего персонала могут быть следующие показатели трудового поведения работника:
· выполнение взятых обязательств,
· качество работы,
· самостоятельность в работе,
· компетентность,
· надежность,
· отношение к труду,
· отношение к профессии,
· дисциплинированность,
· стремление к повышению квалификации,
· взаимоотношения с коллегами,
· взаимоотношения с клиентами.

Обычно принято обращать внимание только на содержание оценки кадров, а не на форму ее проведения. Имеющие отношение к государственной (военной, специальной) службе прекрасно себе представляет традиционную схему проведения аттестации. Она включает несколько этапов:
- индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем по поводу предстоящей аттестации за 1-2 месяца до заседания аттестационной комиссии;
- ознакомление с представлением, аттестационным листом и иными документами, которые будут представлены аттестационной комиссии (за 1-2 недели до начала ее работы);
- рассмотрение указанных документов, заслушивание комиссией отчета аттестуемого и его непосредственного руководителя, утверждение результатов аттестации комиссией и их сообщение аттестованному сотруднику под расписку (в день заседания аттестационной комиссии);
- утверждение аттестации первым руководителем (в срок до 7 дней после ее проведения).

Эта схема способна побуждать аттестуемого к инициативной результативной работе, как правило, только в узкий аттестационный период – максимум 3 месяца. Причем в соответствии с действующим законодательством (Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. № 353) государственный служащий не может подвергаться аттестации чаще одного раза в 2 года и реже одного раза в 4 года.
Думаю, излишне в этом случае говорить о воспитательной и мотивационной функциях аттестации. Они сведены к нулю сроками и формой ее проведения. Впрочем, на государственной службе аттестация все-таки играет определенную роль, но это уже тема для другой статьи.
Но самое интересное заключается в том, что если аттестация не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации, то она должна производиться по общим правилам, которые были установлены еще актами бывшего СССР (например, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267). А это означает, что и коммерческие организации, нормативно закрепляя у себя процедуру аттестации, должны заботиться о ее соответствии «принципам развитого социализма». Думаю, что и здесь дальнейшие комментарии будут неуместны.

Схема оценки
Тем не менее, при условии соблюдения юридических формальностей, рискну предложить к реализации на практике свою схему оценки деятельности низшего персонала. (Но мне хотелось бы предостречь всех заинтересованных читателей от повсеместного использования этой схемы. Возможность ее применения в конкретной организации и содержание подготовительной работы по внедрению способен оценить только профессионал).
В нашей компании по этой схеме аттестуются страховые агенты всех категорий (за исключением главных специалистов), менеджеры по привлечению клиентов на обслуживание и менеджеры по обслуживанию клиентов.
Эту категорию сотрудников целесообразно оценивать один раз в месяц (прошу не путать данную процедуру с обязанностями линейных менеджеров подводить итоги работы своего подразделения и давать оценку каждому подчиненному с разной периодичностью). Полагаю, что для организации, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг такая цикличность оценки является оптимальной.
На аттестационную комиссию приглашается группа сотрудников одного направления деятельности во главе со своим непосредственным руководителем. И большое жюри на основе предоставленных данных оценивает в присутствии всей этой группы результаты каждого ее сотрудника.
Я стараюсь, чтобы каждый топ-менеджер побывал хотя бы на одной аттестации в месяц, в качестве «почетного председателя», особенно если знаю, что курируемое им направление постигла в отчетном месяце неудача. А в основном в комиссию входят руководители от начальника отдела и выше, а так же старейшие работники компании; просто сотрудники, пользующиеся уважением, сотрудники-стажеры, состоящие в кадровом резерве; секретарь комиссии – сотрудник отдела персонала, курирующий аттестуемое направление. Комиссия не постоянно действующая, ее члены меняются раз в квартал, т.к. комиссия работает 1 раз в неделю фактически целый рабочий день. Число членов комиссии – 3-5 человек. Число сотрудников направления не превышает 20 человек; в месяц подвергаются аттестации не более 200 человек – это максимальное число низового персонала указанной категории.
Происходит детальная оценка слабых и сильных сторон, степени реализации потенциала каждого сотрудника, конкретных результатов его деятельности. Выявляются лучший сотрудник направления, который тут же немедленно премируется, и худший сотрудник, которому предстоит весь следующий месяц работать под присмотром персонального куратора (он и представит к следующей аттестации свои предложения по дальнейшему использованию этого работника).
Аттестационная комиссия также выделяет группы сотрудников, работающих стабильно с результатами, работающих стабильно устойчиво и работающих с переменным успехом. К работающим «стабильно с результатами» относятся не только сотрудники, перевыполняющие план, но и те, кто творчески подходит к его реализации. В зависимости от принадлежности к одной из групп, сотрудник получает ежемесячно ранжированный доход и пользуется соответствующими привилегиями.
Результаты оценки труда и пожелания аттестационной комиссии к каждому сотруднику публикуются по внутренним коммуникациям и доступны любому работнику организации.
Таким образом, аттестация в этом случае выступает не только как один из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов мотивации и стимулирования труда. В таком варианте она не носит формальный характер. В начале процедуры каждый сотрудник указанной категории персонала отчитывается за выполнение месячного плана работы, его отчет дополняется комментариями линейного руководителя. Аттестуемому дается возможность не только услышать безапелляционный приговор жюри, но и узнать профессиональную оценку своей работы авторитетными людьми организации, входящих в аттестационную комиссию, самому поучаствовать в собственной оценке, апеллировать к высшему руководству организации при несогласии с итоговыми выводами.

Персональный куратор
Присутствие на аттестации коллег и доступность информации о результатах аттестации выступают как мощные факторы мотивации к результативному труду. Естественно, что при такой открытости должны быть соблюдены принципы объективности и корректности. Не могут одинаково строго порицаться, например, сотрудник, не выполнивший план из-за недостатка опыта, и сотрудник, использовавший рабочее время в личных интересах. Выявление худшего сотрудника не должно стать самоцелью этого процесса. Но если он все-таки есть, то надо ему помогать. И здесь немалую роль играет персональный куратор (о нем я уже упоминал выше), который весь последующий месяц не только контролирует работу этого сотрудника, но и помогает построить ее оптимальным образом для выполнения индивидуального плана.
Персональный куратор за дополнительную нагрузку получает индивидуальную надбавку к ежемесячному доходу. Эта надбавка имеет нижнюю и верхнюю границы и определяется по результатам месячной работы курируемого сотрудника.
Не менее пристальное внимание надо уделять и группе сотрудников, работающих с переменным успехом. По собственному опыту знаю, что худшие сотрудники, как правило, улучшают свои показатели. Но если у них ничего не получается, не надо торопиться с увольнением, лучше попробовать предложить им другой участок работы.

Карьера низшего звена
Постоянно обновляемая и надлежащим образом зафиксированная информация о результатах деятельности конкретных сотрудников помогает руководителю, вынужденному при принятии управленческих решений, связанных, например, с должностными перемещениями, ориентироваться исключительно на собственную оценку (не всегда имеющую, особенно в глазах его подчиненных, достаточно объективный характер).

Варианты управления карьерой сотрудников низшего звена:

Характеристика сотрудника

Добросовестный работник, «пример для подражания»

Пользуется авторитетом

Имеет высокий потенциал, креативен

На мой взгляд, карьерой низшего персонала можно управлять следующим образом. Постоянно выявлять сотрудников, которые добросовестно и качественно выполняют свою работу, но на что-то большее просто не способны. Эта группа сотрудников (конечно, при наличии задатков) – в будущем хорошие персональные кураторы. Они постоянно находятся в низовой среде и, сами того не подозревая, являются примером для подражания. Другой группе сотрудников, имеющих соответствующий авторитет и наклонности, целесообразно придавать статус «играющих тренеров». А вот третью группу, в которую входят сотрудники, наделенные высокими потенциальными возможностями, необходимо готовить к продвижению по иерархическим ступеням во всей организации.
Ежемесячная оценка низшего персонала с оперативной корректировкой его деятельности, статуса в группе либо организации позволяют добиться за 1-1,5 года повышения количественных и качественных результатов труда, снижения текучести и ее стабилизации на достаточно низком уровне, роста приверженности организации и удовлетворенности трудом.

Публичность оценки
Часто мне задают вопросы по поводу жесткости указанных мероприятий, нервозности персонала, этичности гласного определения ежемесячного вознаграждения, явной публичности процедуры. Поэтому считаю небходимым пояснить свою точку зрения на эти проблемы.
Жесткость ни в коем случае не означает жестокость и наоборот. В моем контексте синонимами жесткости могут быть требовательность, принципиальность, педантичность, рациональность. Процесс аттестации – не путь на Голгофу, а момент истины, в первую очередь, для самого работника, предоставляющий ему право выбора: приносить пользу и быть в команде или покинуть организацию. Да, от волнений при такой процедуре избавиться трудно. Но нервозность нервозности – рознь. У добросовестного работника она несомненно имеет сходный характер с переживаниями, например, отличника перед ответственным экзаменом. А что касается разгильдяя, то у него и должна гореть земля под ногами.
И нет ничего плохого в публичности оценки. В этом случае выигрывают опять не только добросовестные работники, но и весь коллектив организации, которому становятся видны успехи и недостатки в работе, динамика развития организации, неформальный подход к делу, заинтересованность руководителей всех уровней. И публичное определение месячного вознаграждения показывает сотрудникам заинтересованность руководства организации в соблюдении принципа «каждому – по труду», исключает столь распространенные в любых структурах пересуды по поводу «любимчиков» и «обделенных».
Источник begin.ru

Менеджер по продажам небольшой торговой компании, просивший не называть своего имени, проработал в ней около пяти лет. Его опыт позволял претендовать на должность начальника отдела продаж, однако на повышение он рассчитывать не мог. Желаемую должность занимал один из учредителей. Тогда он послал свое резюме в кадровое агентство. \»Буквально через день представитель агентства позвонил моему руководителю и попросил дать мне рекомендации\», – рассказывает собеседник \»Ведомостей\». В результате он не только не устроился на новое место, но был вынужден написать заявление об увольнении после разговора с разгневанным собственным руководителем.

Неумелый рекрутинг

В резюме российских менеджеров все чаще появляется строчка \»Кадровым агентствам просьба не беспокоить\». Несмотря на высокую конкуренцию, качество услуг многих рекрутеров оставляет желать лучшего, говорит Вероника Михайленко, руководитель отдела по подбору персонала компании Golden Telecom. \»Рекрутмент в России – достаточно молодой бизнес, поэтому в нем работают люди самых разных специальностей.. Особенно популярно мнение, что в подборе персонала обязательно должны быть психологи\», – комментирует эксперт.

Однако психологи не всегда владеют технологиями подбора и оценки персонала, умеют оценивать бизнес заказчика и профессиональные компетенции кандидата. Более того стремление как можно быстрее \»закрыть вакансию\» часто приводит к несогласованным действиям. Сергей Ладыгин, директор по развитию управляющей компании \»Регионфинансресурс\» рассказывает, как однажды разместил свое резюме на популярном сайте по трудоустройству. Через некоторое время его пригласили на собеседование в известное кадровое агентство. \»Я прошел собеседование на позицию менеджера по работе с VIP-клиентами в представительство крупного западного банка\», – рассказывает Ладыгин. Консультант по подбору персонала сказал, что будет представлять его кандидатуру в HR-департамент банка, однако предупредил, что \»некоторое время придется подождать\». Через две недели Ладыгину позвонил уже другой консультант из того же агентства и пригласил на собеседование на ту же вакансию. \»Когда я сказал, что уже встречался с его коллегой, передо мной извинились и повесили трубку, – вспоминает Ладыгин. – Эпопея со звонками продолжалась около полутора месяцев, причем из этого агентства мне звонили еще два консультанта, предлагая все ту же вакансию\». При этом Ладыгин рассказывает, что пресловутую вакансию в \»крупный западный банк\» ему предлагали еще, как минимум, три кадровых агентства и сильно удивлялись, когда он \»угадывал\» и вакансию, и название банка.

Еще одна проблема, с которой сталкиваются и кандидаты, и заказчики, – это отсутствие обратной связи с рекрутером, говорит Вероника Михайленко. \»Рекрутер не выступает в роли полноценного посредника между заказчиком и кандидатом, в результате нарушается коммуникация и страдает качество подбора персонала\», – говорит Михайленко. Более того, не владея достаточной информацией о компании-заказчике, некоторые рекрутеры начинают домысливать факты, которые могут, по их мнению, заинтересовать кандидата, говорит Михаил Елизаров, управляющий партнер хедхантинговой компании Head Solutions.

Вопросы ни о чем

Конкуренция на рынке труда приводит к тому, что многие российские компании нередко приглашают в свои HR-департаменты бывших сотрудников кадровых агентств Однако в агентстве рекрутер, как правило, специализируется на одном функциональном направлении или отрасли, в то время как в компании ему приходится иметь дело со всем спектром вакансий, говорит Елизаров.

Владислав Забельский, руководитель ИТ-департамента холдинговой компании, вспоминает, как проходил собеседование с представительстве крупного банка. \»На собеседовании молодая девушка-рекрутер, задав несколько стандартных вопросов об опыте работы и образовании, вдруг спросила, женат ли я\», – рассказывает Забельский. Когда он ответил, что разведен, его попросили пояснить причины развода. Забельский поинтересовался, зачем ей это нужно и получил ответ: \»для составления вашего морально-нравственного портрета\». \»Подобный вопрос не просто покоробил, я сразу решил, что работать в такой компании не буду\», – говорит Забельский.

С другой стороны, кадровик, не знающий технологий рекрутмента, может слишком увлечься стандартными вопросами. Менеджер торговой компании \»Офис СПб\» рассказывает, как на одном из собеседований его просили назвать \»точный возраст\» и то, \»как он видит себя через пять лет\». \»При этом рекрутер изучал мое резюме во время собеседования и не задала практически ни одного вопроса, который касался моих профессиональных качеств\», – добавляет он.

Польза инициативы

Но не стоит бросаться в крайность. Столкнувшись с рекрутером, профессионализм которого вызывает серьезные сомнения, следует быть сохранять спокойствие, оставаться сдержанным, и не торопиться с выводами. Например, если собеседование не складывается, кандидату стоит задать несколько уточняющих вопросов о позиции или предложить рассказать о своем профессиональном опыте, советует Елизаров из Head Solutions. \»Помогите рекрутеру провести интервью, но пусть он чувствует, что ведет его сам, – говорит он. – Предоставьте полную информацию о себе – и тогда, возможно, в его лице вы найдете союзника\».

Некоторые рекрутеры оценивают кандидатов исходя из личных ощущений и делают рекомендации по принципу \»нравится, не нравится\», говорит Вероника Михайленко. Однако если кандидат понимает, что ему нравится работа и он способен с ней справиться, можно попытаться выйти на более высокий уровень и попытаться организовать встречу с руководителем HR-департамента, советует Елизаров.

Наконец, не путать непрофессиональные вопросы рекрутера со стрессовым интервью, во время которого проверяют уровень психологической устойчивости кандидата, советует Андрей Кардаш, менеджер проектов Ward Howell. \»Стрессовое интервью не означает, что на вас должны кричать или проливать горячий кофе\», – говорит Кардаш. В такой ситуации нужно быть предельно откровенным, уравновешенным и не бояться признать свои недостатки, советует эксперт. \»Но даже если рекрутер не понимает, что значит стресс-интервью, и разговаривает с вами или неприветливо, или высокомерно, не стоит выходить из себя, так как эмоциональный выпад может закрыть возможность участия в последующих этапах собеседований с потенциальным работодателем\», – добавляет Кардаш. Если же вы сочтете, что рекрутер перегибает палку, вмешиваясь в вашу личную жизнь, постарайтесь разрядить обстановку. \»Хорошее чувство юмора – признак уверенности в себе и возможность направить дискуссию в конструктивное русло\», – советует эксперт.
Андрей Руденко
«Ведомости»

Источник http://www.ubo.ru

И если сравнить покупку работника с покупкой, например, автомобиля, то один хочет купить «Мерседес», причем кого-то, возможно, устроит и «угнанный» (переманенный у конкурента), а кто-то будет вполне доволен разбитой «копейкой», которую просто выбросят, когда она совсем испортится, и купят другую такую же. Но обоим хочется, чтобы работало хорошо, долго и не ломалось. И, оказывается, для этого мало удачно купить, надо еще правильно использовать и ухаживать. А посему требуется инструкция «по эксплуатации». Рекомендаций о том, как использовать нашего работника с максимальной отдачей, существует огромное количество. А вот по «уходу» и «ремонту» – существенно меньше.

Как же происходит, что наши работники «портятся»? И наш грамотный, обученный и опытный сотрудник вдруг, например, грубит клиенту! Может, мы ошиблись в выборе при покупке (т.е., простите, при найме)? Или нас ввели в заблуждение, подсунули нам некачественный товар? Может быть, наши работники только притворялись квалифицированными и трудолюбивыми?

Для того чтобы понять, как «эксплуатировать» и «ремонтировать» нашего работника, давайте сначала немного разберемся в «принципе работы» нашего «приобретения».

Принцип действия

На самом деле, люди пришли к нам работать вовсе не потому, что решили посвятить свою жизнь процветанию нашей компании. Они пришли к нам работать, чтобы удовлетворять свои собственные, а не наши, потребности. И чем более полно наши сотрудники удовлетворяют на работе свои разнообразные потребности, тем ценнее для них работа, тем больше своих сил они готовы ей (а стало быть, нам!) отдавать.

Кстати, задумывались ли вы сами, для чего вам нужна ваша работа? Что в ней самое главное для вас на сегодняшний день? Ради чего вы продолжаете заниматься тем, чем занимаетесь?

На одном из семинаров, посвященных предотвращению профессионального выгорания, был интересный случай. Собрались руководители многих крупных компаний Петербурга, их попросили высказать предположения о том, для чего сотрудники их компаний ходят на работу. Был получен весьма любопытный результат. По мнению руководителей, их сотрудники работали «ради реализации собственного потенциала, самоуважения, карьерного роста, профессиональных достижений» и т.п. Из списка примерно в 15 пунктов было 2-3, касающихся таких пустяков, как деньги, социальные гарантии и проч. Речь, кстати, шла о самых разных категориях сотрудников, включая кассиров, водителей, грузчиков и т.д. Получился очень достойный список потребностей сотрудников.

Надо полагать, эти вполне преуспевающие люди делали выводы о своих подчиненных, основываясь на собственном мироощущении. Это, вероятно, и стало причиной такого перекоса. Ведь люди, составлявшие этот список, в основном уже удовлетворили свои, скажем так, более низкие (или базовые) потребности, вроде заботы о хлебе насущном.

Давайте же разберемся, зачем люди ходят на работу, и постараемся не совершить подобной ошибки и учесть всю гамму человеческих потребностей.

Я предлагаю воспользоваться для этого всем давно известной, но по-прежнему актуальной схемой (помните знаменитую пирамидку?), предложенной Абрахамом Маслоу. Согласно теории Маслоу, у человека существует несколько уровней потребностей, начиная от физиологических до потребностей самореализации. При этом, по мнению Маслоу, потребности высших уровней могут быть адекватно удовлетворены лишь после удовлетворения потребностей более низких уровней. То есть, если сейчас я получаю явно мало, и у меня есть потребность в справедливом вознаграждении за свой труд, но я боюсь остаться вообще без средств к существованию, то я, вероятно, отложу бой за справедливость до более безопасного момента, например, пока не подыщу варианты другой работы.

Я не тормоз,
я – медленный газ…

Исследуя, как удовлетворение или неудовлетворение различных потребностей действует на отношение сотрудников к своей работе, Фредерик Херцберг, последователь Абрахама Маслоу, увидел, что различные факторы, влияющие на отношение к работе, можно разделить на два вида. То есть существует ряд факторов, которые стимулируют человека работать увлеченно и с полной отдачей, он назвал их «мотиваторами». И есть другие факторы, которые не влияют на то, будет ли человек стремиться работать хорошо, но без них он вообще не станет ходить на работу; их Херцберг назвал «гигиеническими». Кстати, как вы думаете, к какой из этих двух групп факторов относятся деньги?

Для наглядности эти две группы факторов можно сравнить с педалями газа и тормоза в нашем автомобиле. Итак: «педалью газа» мы представим факторы, влияющие на мотивацию, т.е. побуждающие работать с большей отдачей и интересом. Такими факторами будут возможности удовлетворения потребностей высшего уровня: потребность в уважении, интеллектуальные и эстетические потребности и потребности в самореализации. А «педалью тормоза» мы можем представить факторы, влияющие на удовлетворение потребностей более низких уровней, т.е. физиологических: безопасности и привязанности. Удовлетворение этих потребностей позволит работникам продолжать работать в организации, однако само по себе не заставит их работать лучше.

Вы, наверное, уже догадались, что деньги относятся, увы, не к мотивирующим, а к гигиеническим факторам, то есть, просто добавив денег своим работникам, вы не побудите их лучше работать. Чуть дальше мы рассмотрим конкретнее, что же все это значит.

«Мы выбираем,
нас выбирают.
Как это часто
не совпадает…»

Итак, люди хотят с помощью нашей компании удовлетворять свои «ненасытные» потребности. Но мы-то не собираемся удовлетворять их даром! Им придется заплатить нам за удовлетворение их потребностей! И платить они будут своими физическими, интеллектуальными и эмоциональными усилиями.

Разумеется, всякая компания хотела бы получить профессионалов, которые могли бы совершенно искренне сказать о своей работе: «Я занимаюсь тем, что мне нравится, в свое удовольствие, да еще и деньги за это получаю». Но, согласитесь, случается это не слишком часто.

И тогда, как во всяком процессе продажи, начинают работать обычные «весы» – цена и ценность данной работы. Ведь не только мы выбираем и покупаем себе работника, но и они выбирают и покупают себе работу, просто валюта у нас и у них разная.

Почему же
они «портятся»?

Пока субъективная ценность (выгоды от работы в нашей компании) перевешивает субъективную же цену (физические, интеллектуальные, эмоциональные затраты), человек будет эффективно работать. Но если этот баланс изменится, работник постепенно и неосознанно перейдет в режим экономии своих сил, причем вовсе не злонамеренно, а лишь для того, чтобы попытаться восстановить нарушенный баланс. Этот «режим экономии» и называется профессиональным выгоранием (о том, как оно проявляется, мы поговорим немного дальше). А если и это не поможет, работник отправится на поиски чего-то лучшего.

Кстати, если, нанимая работника, его ввели в заблуждение, преувеличили блага, которые он получит на данной работе, это усилит рассогласование между тем, что он рассчитывал приобрести за эту цену, и тем, что получает на самом деле, и ускорит, разумеется, процесс выгорания. Бывает и так, что сотрудник сам создал свои иллюзии относительно будущей работы. И их крушение будет столь же болезненным.

Таким образом, оказывается, что мы заинтересованы в том, чтобы баланс цены и ценности был положительным и наши сотрудники всегда чувствовали, что они получают от компании больше или хотя бы столько же, сколько отдают ей, и что компания заботится об удовлетворении их нужд.

Ты меня уважаешь?

Так, человек не может удовлетворить свою потребность в уважении и самоуважении, если его обязывают действовать вопреки его этическим принципам, вводить кого-то в заблуждение. Например – торговые представители, вынужденные продавать товар, в качестве которого они сомневаются. В нашей стране вообще в массовом сознании есть убеждение в том, что торговля – дело недостойное: спекуляция и торгашество. В глубине подсознания торгового работника тоже может быть такое убеждение.

Потерю интереса к работе может вызвать отсутствие самостоятельности в своей деятельности, невозможность работникам самим определять способы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность. В результате – возникновение чувства ненужности своей деятельности и отсутствие ответственности за нее.

Неприязнь к работе может быть вызвана ощущением у работника отсутствия справедливости по отношению к нему, если его заслуги остаются непризнанными или если другим за такую же работу платят или оказывают знаков уважения больше.

А смысл?

Ощущение бессмысленности работы может возникнуть и у успешного руководителя или владельца бизнеса, который вдруг начинает остро чувствовать, что, работая так интенсивно, как он привык, он упускает простые радости жизни: общение с семьей, со своими детьми, с друзьями, с природой. Он вдруг замечает скоротечность жизни, и у него встает вопрос: не слишком ли высокую цену платит он за свой успех в бизнесе?

С другой стороны, его близкие – семья, родители уже привыкли к определенному образу жизни и материальному положению и требуют, чтобы он продолжал обеспечивать их благосостояние. Да и сам он разучился жить по-другому. Бизнес развивается успешно, но он уже не видит для себя в этом личностного смысла. Становится нестерпимо скучно, и он начинает пить, или заводит случайные связи, или даже семью на стороне. Или вдруг оставляет успешный бизнес и начинает совершенно новый с нуля, чтобы хоть как-то взбодриться и почувствовать себя живым. Вам наверняка известны такие люди.

Как правильно выбрать «невыгорающего» работника?

Люди в разной степени чувствительны к факторам, вызывающим выгорание. Мы уже говорили, что это зависит от личностных ресурсов (эмоциональных, интеллектуальных, физических).

Очень важно соответствие человека условиям деятельности. Так, интроверты более уязвимы, если необходимо много общаться с другими людьми. Было проведено очень интересное исследование, в котором принимали участие продавцы Гостиного Двора. Оно показало, в частности, что экстраверты меньше болеют. И это понятно: ведь им не только проще пожаловаться коллегам и получить поддержку. Для них сама работа, связанная с постоянным общением и пребыванием на людях, гораздо естественнее, чем для интровертов.

Если же по роду своей деятельности человеку приходится работать в основном в одиночестве – это может быть, например, программист или художник, то для интроверта такой режим работы будет комфортнее, чем для экстраверта, который просто одичает в отсутствие интенсивного общения. Очень большое значение имеет общий настрой человека по отношению к жизни. Например, пессимисты, люди, неуверенные в себе, замкнутые страдают от любых негативных факторов гораздо сильнее.

И гораздо менее чувствительны к неприятностям люди с высокой самооценкой, уверенные в себе, в своих способностях, имеющие опыт успешного преодоления профессионального стресса. Такие люди, как правило, более открыты, общительны, самостоятельны и стремятся опираться на собственные силы. Они в состоянии сознательно поддерживать в себе позитивный настрой по отношению к себе и к жизни. Ведь люди видят вокруг себя именно то, что готовы увидеть. А к чему склонны вы сами? Для вас полстакана воды – это, скорее, наполовину полный или наполовину пустой стакан?

Профилактика

Многие профилактические мероприятия могут быть проведены собственными силами компании. Как мы уже говорили, люди работают эффективно только в том случае, когда плюсы, получаемые от работы, перевешивают минусы, иными словами, ценность работы выше, чем цена, которую необходимо за нее платить. Соответственно, нам надо как-то повлиять на этот баланс так, чтобы он стал положительным, т.е. постараться уменьшить цену и увеличить ценность работы в нашей компании.

Мы можем пойти традиционным путем, например, повысить зарплату. Возможно, это уменьшит текучесть кадров, но, к сожалению, не заставит людей работать лучше. Да и возможность такая есть не всегда. Кроме того, это как-то удовлетворит только одну из многих потребностей, существующих у сотрудника. Что же мы можем сделать, чтобы без больших расходов поспособствовать удовлетворению прочих его человеческих нужд?

Многое. Начнем с самого начала.

Грамотный отбор кандидатов, с учетом соответствия психологических склонностей сотрудника характеру работы. Очень важно убедиться, что кандидат адекватно представляет себе будущую работу.

Доведение до сотрудников стратегических планов компании, привлечение их к планированию (разумеется, в пределах их компетенции) дает людям возможность почувствовать важность их мнения и ценность их вклада в достижение общих целей компании.

Планирование карьеры сотрудников, их обучение и аттестация стимулируют вовлеченность в работу, люди чувствуют, что они важны и ценны для компании. Этому же способствует и поручение сотруднику нового интересного и ответственного дела.

Таким образом, от организации работы в компании зависит очень многое. Мы знаем компании, грамотно проводящие необходимые мероприятия, где, несмотря на очень напряженную работу, люди эффективно работают более десятка лет.

Диагностика

Как же определить, что происходит в организации, не началось ли профессиональное выгорание у сотрудников и организации в целом?

Если говорить о сотрудниках, то симптомами выгорания могут быть: ухудшение состояния здоровья, потеря интереса к работе, снижение профессиональной эффективности, негативное отношение к клиентам и коллегам, злоупотребление алкоголем и наркотиками, пессимистичное отношение к жизни.

Признаками выгорания в организации в целом могут быть: участившиеся жалобы клиентов, увеличение текучести кадров, частые пропуски по болезни, непрерывные перекуры и чаепития, высокая конфликтность в коллективе, воровство (иногда ведь люди хотят восстановить баланс по принципу: «сколько ни воруй, все равно свое не вернешь») и т.п. Все это может приводить к значительным финансовым потерям для компании.

Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть изнутри, поэтому часто не удается начать исправлять ситуацию вовремя. В связи с этим бывает необходимо привлекать внешних консультантов.

Ремонт

Если вы чувствуете, что с профилактикой опоздали, механизм барахлит и процесс выгорания в организации уже зашел достаточно далеко, одних мер, проводимых силами компании, может оказаться недостаточно. И тогда хорошим решением может стать обращение к внешним консультантам для диагностики и «ремонта».

Ведь даже весьма опытный штатный психолог или менеджер по персоналу не сможет столь же эффективно вести такую работу в родной компании, поскольку при нем сотрудники могут побояться рассказывать о каких-то своих трудностях, о которых легко поведали бы постороннему человеку. Да и нет пророка в своем отечестве.

Кроме того, внешние консультанты имеют опыт работы с аналогичными бизнесами и знают общие проблемы, видят тенденции и могут сопоставить это с тем, что происходит в вашей организации. Да и глаз у них не «замылен», в отличие от сотрудников компании.

Еще один метод работы с профессиональным выгоранием – это индивидуальный коучинг ключевых сотрудников. Это поможет по-новому взглянуть на ситуацию, переосмыслить цели, выявить неиспользовавшиеся ранее ресурсы, как личные, так и организационные.

А это того стоит?

Иногда в организациях решают вопрос о профессиональном выгорании персонала как в анекдоте о цыганских детях: «Этих помоем или новых сделаем?» Может быть, легче просто уволить «выгоревших» и нанять новых? Технология привлечения «свежей крови» нередко используется и в западных, и в наших – отечественных компаниях. Посчитайте сами. Только при подсчете надо учесть и стоимость найма, и стоимость, так сказать, репутационных потерь. При этом помните, что те, кто будут выброшены подобным образом, не пожалеют сил сделать «родной» компании дурную рекламу.

Кроме того, даже самое верхнее руководство, как мы выяснили, тоже подвержено профессиональному выгоранию. Тут уж дешевле «этих помыть». Хотя – вам виднее, считайте сами…

Источник http://www.h-hunting.ru

Однако уменьшение числа обращений в службу занятости объясняется не улучшением экономической ситуации, а законодательными изменениями. С середины января претендовать на компенсационные выплаты по безработице не могут люди, имеющие земельный участок, то есть практически все сельское население. Кроме того, уволенные «по согласию сторон» могут рассчитывать на денежную компенсацию лишь 3 месяца после потери работы: теперь право на пособие по безработице имеют только официально сокращенные работники. К тому же, по словам Галины Морозовой, директора консалтингового агентства Capital Human Resources, компании массово возобновили выплату зарплат в конвертах, легально демонстрируя минимальные оклады. А это значит, что даже после сокращения бывшие сотрудники таких компаний будут практически лишены пособия по безработице. Таким образом, целесообразность обращения в центры занятости весьма сомнительна.
Тем временем частные кадровые агентства получают сотни резюме в день. По словам Сергея Беляева, директора агентства активного рекрутинга «Навигатор», за два последних месяца число открытых вакансий сократилось в 3-5 раз, в то время как поток резюме увеличился в два-три раза. «В среднее киевское агентство по электронной почте приходит до 200-400 резюме в день», – утверждает Беляев.

Лишние люди
В феврале ряды безработных в Украине продолжали пополнять HR-специалисты, менеджеры по продажам авто, специалисты по кредитованию и риелторы. За последние четыре месяца спрос на этих специалистов, по данным портала rabota.ua, упал на 20- 40%, заработные платы сократились на 30-50%. Только в Киеве за последние четыре месяца работу потеряли более 3,5 тыс. риелторов. С октября прошлого года в столице закрыто примерно 85% агентств недвижимости. В Харькове функционируют не более 40% риелторских компаний, в Днепропетровске – около 50%.

До 50% среднемесячного дохода потеряли менеджеры по страхованию, 90% заработка которых сегодня составляют проценты от продаж (еще год назад соотношение ставки и процентов в жалованьи составляло 50/50 или 40/60). «Большинство страховых специалистов работали на рынок недвижимости, автомобилей и страховали жизнь. Продажи недвижимости и машин практически остановились. А страхование жизни (до $500 в год) превратилось в излишество», – объясняет эксперт портала rabota.ua Максим Муровайко. Так что сейчас заработок менеджера по страхованию – 2-2,5 тыс. грн в месяц.

По данным портала JOB.ukr.net, упал спрос на системных администраторов – обслуживать становится просто некого. В некоторых компаниях персонал сам приноравливается настраивать компьютеры и другую технику. В Capital Human Resources отмечают рост числа безработных технических специалистов. «Производственные предприятия уменьшили объемы выпуска продукции (падение промпроизводства в январе, по данным Госкомстата, – 34% год к году. – Прим. Контрактов) и не могут содержать прежнее количество сотрудников. Нескоро возобновится спрос на специалистов по выдаче кредитов, крайне низким спросом пользуются специалисты по маркетингу и рекламе, закрываются СМИ, а значит, не у дел остаются журналисты и редакторы», – комментирует Галина Морозова.

Уйду в хорошие руки
Рекрутеры отмечают, что потерявшие работу в кризис готовы рассматривать позиции, значительно ниже их профессионального уровня, опыта и способностей, – просто потому, что адекватной работы не находят, а финансовый запас прочности тает. Многие согласны на работу не по специальности. По данным портала rabota.ua, в других специальностях себя пробуют не менее 25% ищущих работу. И тот, кто еще несколько месяцев назад не пошевелил бы и пальцем за 4 тыс. грн в месяц, сегодня готов трудиться за 2 тыс. грн. Вчерашние сотрудники офисов обращают внимание на вакансии официантов, продавцов, грузчиков, водителей, секретарей. «Теперь соискателя в первую очередь интересует финансовый доход, а не престижность, специальность и место работы, – подтверждает тенденцию руководитель рекрутингового агентства «Пропоную роботу» Розалия Кирилюк. – Правда, пока в основном это специалисты, которые не обладают особыми навыками. К примеру, продавцы ищут вакансию официанта или наоборот».

Незаменимых нет
Самая популярная профессия и у соискателей, и у работодателей – торговые агенты и менеджеры по продажам. По данным портала rabota.ua, за четыре месяца, прошедшие с начала кризиса, число вакансий в этой категории увеличилось на 10%. «Менеджеры по продажам, в отличие от маркетологов и HR-менеджеров, приносят компании реальные деньги. Сейчас они работают за проценты, а не на ставке. Приносишь деньги – получаешь процент. Кто не справляется с задачей – увольняется», – комментирует Максим Муровайко.

Исключение составляют менеджеры по продажам автомобилей – уровень их доходов за последние три месяца упал вдвое, количество вакансий сократилось на 40%. Александр, менеджер по продажам одного из харьковских автосалонов, не получает зарплату уже несколько месяцев. «Нас почти полностью перевели на проценты от продаж – они составляют почти 90% среднемесячного заработка, – говорит он. – А продаж мало. Если раньше мы продавали три автомобиля в день, сейчас – три в месяц».

Но в других сферах популярность продавцов растет. Спрос со стороны соискателей объясняется легкостью трудоустройства. «Компании охотно берут новых менеджеров по продажам, готовых трудиться за минимальную ставку, дополнительно получая проценты, – объясняет аналитик портала JOB.ukr.net Николай Тимошенко. – Но продажи сейчас неактивные, поэтому текучка кадров высокая – соискатели ищут компанию, где бы им предложили зарплату побольше».
К менеджерам по продаже в последнее время предъявляют повышенные требования. «Сейчас работодатель хочет видеть как минимум специалиста с большим и успешным (что должно быть подтверждено) опытом в конкретном сегменте и с конкретной группой товаров, активной клиентской базой и личным автомобилем», – отмечает Галина Морозова.

Впрочем, требования к кандидатам ужесточаются во всех сферах. Рынок развернулся, и теперь работодатели диктуют свои условия. «Сейчас работодатели ищут высококвалифицированных специалистов с опытом работы от пяти лет, – рассказывает Розалия Кирилюк. – Вакансий не так много, как соискателей, поэтому все они в настоящее время востребованы, хотя заработные платы на 20-30% ниже, чем в октябре». «Многие работодатели, стремясь к экономии, пытаются взять вместо двух-трех сотрудников одного, но такого, который смог бы работать за троих», – добавляет Сергей Беляев.

Милый мой бухгалтер
Главные бухгалтеры – одна из немногих специальностей, гарантирующая высокую зарплату. По данным портала JOB.ukr.net, за ноябрь-январь заработная плата бухгалтера в среднем выросла на 12%. «Многие компании переходят на черную бухгалтерию – вести ее непросто и опасно. Спрос на бухгалтеров с большим опытом работы сегодня велик», – утверждает Николай Тимошенко.

На 10% за последние три месяца вырос спрос на кризис-менеджеров. Среди других наиболее востребованных у работодателей специальностей – относительно новая для Украины профессия коллектора, а также программиста интернет-сегмента, которые, впрочем, всегда были в дефиците. «На интернет-рынок кризис существенно не повлиял, он продолжает развиваться, поэтому потребность в этих специалистах по-прежнему велика», – говорит Николай Тимошенко. С начала кризиса размер зарплаты программиста в среднем уменьшился лишь на 2%.

Минимальные финансовые потери (до 10%) понесли медики, работники телекоммуникационного сектора и юристы. «Спрос на юристов вырос благодаря необходимости защищать компании от исков уволенных сотрудников. Кроме того, юридические компании ищут специалистов, способных вести судебные разбирательства с банками. Например, по случаям отказа в выдаче депозитов», – объясняет Максим Муровайко.

Пациент скорее жив
В апреле количество безработных украинцев превысит 1,5 млн человек против 930 тыс., зарегистрированных в службах занятости страны к концу января нынешнего года. К началу 2010-го, по прогнозу Госслужбы занятости, безработица достигнет 3 млн человек, или 7,7% экономически активного населения (в начале 1990-х этот показатель достигал 11,7%). Еще более угрожающий прогноз дает Секретариат президента. По словам замглавы Секретариата Романа Бессмертного, количество безработных может превысить 3,5 млн человек уже к концу марта даже без учета работающих неполный рабочий день или неполную неделю.
Прогнозировать ситуацию рекрутеры не берутся. Но заверяют: массовых сокращений высокопрофессиональных специалистов не будет. «Специалистам высокого уровня увольнения не грозят, компании заботятся о сохранении квалифицированного «генофонда» и ключевым людям зарплату не урезают», – считает Галина Морозова. «За последние две недели падение рынка остановилось. Новые вакансии начинают открываться у большинства наших клиентов», – оптимистично добавляет Сергей Беляев.

Рекрутеры без работы
В конце 2008 года спрос на услуги кадровых агентств упал на 70-80%, данные рекрутингового агентства «Навигатор». Число заказов региональных компаний, особенно в городах с населением менее 500 тыс., человек, в декабре-январе упал почти до нуля. Штат отдельных небольших кадровых агентств сократился с 10-15 до 1-2 человек. Первыми пострадали специализированные агентства, работавшие в узких отраслях, а также агентства, предоставлявшие только одну услугу – непосредственного подбора персонала. Многие кадровые компании начали предоставлять платные услуги для соискателей. Так, около 40% агентств предлагают персональный поиск работы, рассылку резюме, консультации по карьере и т. п. Стоимость услуг в среднем по рынку Украины варьируется от 30-50 грн за составление резюме до 50% от первой зарплаты в случае нахождения нового рабочего места. Пополнился и список услуг для работодателей: исследования заработных плат под заказ, аутстаффинг (агентство берет на себя обязательства по кадровому администрированию сотрудников клиента), аутплейсмент (помощь в трудоустройстве увольняемых сотрудников) и т. д.

Источник http://www.navigator.lg.ua